Při podání žádosti o nové zaměstnání se vytvoří úzký pracovní vztah mezi nováčkem a šéfy, během kterého se mohou mezi nimi vyskytnout neshody a možná i konflikt.
Velká část konfliktů samozřejmě vzniká kvůli nedostatečným, z pohledu podřízených, odměnám za práci a různým překážkám profesního růstu jednotlivců, zejména ambiciózních členů týmu. Často se však vyskytují projevy méně triviálních zájmů: když je například hlavní motivací mladého zaměstnance k práci touha prokázat se, zvýšit sebeúctu, vyrovnat se s jeho úkolem, což je důležité pro společnou věc, a tím přispět k pokroku týmu jako celku.
Takový zaměstnanec obvykle přistupuje kreativně vzhledem k úkolu, který mu byl dán, snaží se najít nejoptimálnější způsoby řešení. Navíc má výrazný pocit individuality a často čelí skutečnosti, že:
1) místo výkonu práce, které mu bylo poskytnuto, není pro organizaci jako celek vůbec tak důležité;
2) ty metody plnění úkolů, které mu orgány doporučují, jsou neúčinné;
3) navzdory skutečnosti, že do práce vkládá veškeré své úsilí, úřady vyjadřují nespokojenost a vyžadují stále více a více výnosů;
4) úřady se domnívají, že jsou oprávněny podávat osobní připomínky, a také se po hodinách snaží kontrolovat chování zaměstnance.
V této situaci pramení nárůst rozporů, které mohou vést ke konfliktu, z objektivních i subjektivních důvodů. Neúčinnost práce odhalené zaměstnancem může být spojena se skutečnými vadami v organizaci práce v tomto týmu; odmítnutí vedení zvážit návrhy na zlepšení pracovního procesu hovoří o jeho konzervativismu; nadšení zaměstnance způsobuje nedorozumění a dokonce i nesouhlas kolegů, kteří vidí jedinou motivaci k práci s vysokými výdělky, a jsou zvyklí na neustálé sledování vůdce.
Pokud tým vyvinul například „rodinnou“ povahu vztahu, když vůdce kromě svého přímého úkolu regulace práce organizace přebírá funkce duchovního „mentora“, způsobí to odmítnutí ze strany zaměstnance, který takové chování považuje za zásah do jeho osobního života.
